Vrouwen aan de top

Vrouwelijke wetenschappers zijn ondervertegenwoordigd in hogere posities. Hoe kan dat? En wat vinden deze wetenschappers van het ‘vrouwenquotum’ dat wordt nagestreefd door de universiteit? Univers sprak vijf vrouwelijke wetenschappers over de kwestie.

Om iets aan de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de wetenschappelijke top te doen (slechts 17 procent van de hoogleraren aan deze universiteit is vrouw), lanceerde Tilburg University het Philip Eijlander Diversiteitsprogramma. Dat programma creëert extra posities voor hoogleraren en universitair (hoofd)docenten, uitsluitend voor vrouwen. Waarom is dit programma zo hard nodig? En zet dit programma zoden aan de dijk, of is het beeld van de mannelijke professor te diep vastgeroest in onze cultuur?

Eijlander benoeming

Monique van Dijk-Groeneboer (faculteit theologie) kreeg afgelopen jaar een hoogleraarschap vanuit het Eijlander programma toegewezen. Ze vindt het ongelooflijk dat dit thema zoveel aandacht nodig heeft, voordat er iets wordt bereikt. “Mensen denken dat het wel meevalt met die ondervertegenwoordiging van vrouwen, maar dat valt helemaal niet mee. Je moet het blijven stimuleren.” Van Dijk-Groeneboer moest even nadenken of ze het hoogleraarschap wilde accepteren. “Natuurlijk heb ik het uiteindelijk gedaan. Maar vergis je niet, je krijgt opmerkingen van mannen die zeggen: ‘Omdat jij vrouw bent heb je die plek nu.’ Dat is de dubbelheid. Sommige mannelijke collega’s vinden het een excuusplek, gecreëerd om een quotum te behalen. Kijk dan even wat er structureel mis is, denk ik dan.”

Ook Maureen Sie (Filosofie) is benoemd tot hoogleraar via het Eijlander programma. Ze schept daar meteen duidelijkheid over: “Je wordt niet als vrouw, maar als wetenschapper benoemd. Als de kwaliteit ontbreekt, wordt niemand aangenomen. Bovendien: de concurrentie voor die posities is moordend vanwege de open natuur ervan. Ik moest concurreren met 70 vrouwen.”

Sie en Van Dijk-Groeneboer zijn beide voorstander van het quotum. Toch zijn er ook een hoop mannelijke en vrouwelijke wetenschappers die tegen quota zijn. Die zeggen dat het positieve discriminatie is. “Maar dan maak je een fundamentele denkfout,” zegt Henriëtte Prast, hoogleraar bij het Finance departement. “Het is niet zo dat als je niets doet, het neutraal is. We weten dat er impliciete positieve discriminatie is voor mannen. Mannen worden dus onbewust en onbedoeld voorgetrokken. Als je niet bijstuurt, houd je dat in stand.”

Cultuur

Om de ondervertegenwoordiging van vrouwen een halt toe te roepen worden nu dus concrete maatregelen genomen. Maar belangrijker: waarom is dat nodig? Hoe kan het dat er zo weinig vrouwelijke wetenschappers doorgroeien naar hoge posities? Waarom ontstaat er geen natuurlijke, eerlijke verdeling tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke hoogleraren? Van Dijk-Groeneboer: “De wetenschap is een typisch ‘Old boys network’. Mannen zitten er al en moeten iemand benoemen. Dan vis je binnen je eigen netwerk. Dat is geen onwil, vrouwen zijn gewoon minder in zicht.” De hoogleraar kaart ook aan dat mannen duidelijker zijn in wat ze willen: “Zij drukken hun publicaties onder de neus van hun baas en zeggen: ‘Ik wil hoogleraar worden’. Vrouwen doen dat niet. Die denken: ‘Mijn baas weet toch wel dat ik veel publiceer en hoogleraar wil worden’?” Prast voegt daaraan toe dat mensen vaak de neiging hebben zichzelf te willen benoemen. “Dat kan natuurlijk niet, dus je benoemt iemand die op jou lijkt. Jouw kwaliteiten zijn de maatstaf. Als er dan vooral mannen in benoemingscommissies zitten, dan kom je al snel bij een andere man uit. Bovendien zoeken die commissies vaak naar redenen waarom de man wel geschikt is voor de functie, en de vrouw niet.”

“Als het ergens misgaat, wordt nooit de vraag gesteld of het misschien komt doordat mannen de leiding hebben”

Eigenschappen van mannen en vrouwen verschillen ook. Saskia Lavrijssen, hoogleraar aan de rechtenfaculteit, zegt dat vrouwen kritischer zijn dan mannen en beschikken over meer zelfreflectie. “Ze durven dat ook uit te spreken tijdens een sollicitatiegesprek. Dat is eigenlijk een teken van kracht, maar wordt niet altijd zo gezien door de beoordelaars (vaak mannen). Dat zijn verschillen in gedrag waarvan mensen zich bewust moeten worden dat ze bestaan. En ik vind het belangrijk dat vrouwen die vrouwelijke eigenschappen blijven bewaken. De generatie vrouwen voor ons wisselden hun vrouwelijke eigenschappen of kwaliteiten dan vaak in voor mannelijke, om zo de top te bereiken. Nu komt een generatie vrouwen die zegt: ‘We zijn zoals we zijn. We hebben eigen inbreng en sterke eigenschappen.’ Dat is belangrijk.”

 Zo zijn er meer verschillen tussen mannen en vrouwen, wat negatieve gevolgen heeft voor de vrouw. Lavrijssen weet dat veel vrouwen die een PhD volgen, denken: ‘Wat doe ik hier eigenlijk. Dit gaat me nooit lukken, ik kan dit niet.’ “Mannen hebben daar minder last van.” Je zou kunnen zeggen dat vrouwen maar wat meer zelfvertrouwen moeten ontwikkelen. Makkelijker gezegd dan gedaan, want de (mannen)cultuur trapt dat zelfvertrouwen weer terug de grond in, blijkt uit ervaringen van Sie: “Ik word momenteel wel erg veel gevraagd voor lezingen vanwege mijn hoogleraarschap, en vast omdat ze ook op conferenties tegenwoordig een betere verdeling tussen mannen en vrouwen willen. Ik heb daar niet altijd tijd voor, dus adviseer ze dan jonge, vrouwelijke collega’s. Dan merk je bij de organisatoren een voorbehoud: ‘Dat zijn junior wetenschappers, moeten we dat wel doen?’ Dan denk ik: ‘Kijk eens naar de huidige samenstelling. Die staat vol met mannelijke junior wetenschappers.’ De ongelijke kansen beginnen daar al.” Volgens Lavrijssen moet die scheefgroei in gelijkwaardige kansen voor carrière en ontwikkeling worden opgeheven. Zij ondervond het toen ze moeder van haar eerste kind werd en fulltime bleef werken. Constant hoorde ze: ‘Zou je dat wel doen? Waarom krijg jij eigenlijk kinderen? Moet je dan niet parttime gaan werken?’ Een paar jaar later kreeg ze te horen: ‘Een derde kind én hoogleraarschap, dat is zwaar.’ “Denk je dat ze dat ook tegen mannen zeggen,” vraagt Lavrijssen zich af.

[caption id=”attachment_111953″ align=”alignright” width=”100%”> Monique van Dijk-Groeneboer

Gedreven en veeleisend

“Maar wat te denken van studentevaluaties waarbij vrouwen structureel minder hoog scoren dan mannen”, zegt Van Dijk-Groeneboer. “Als vrouwen heel gedreven en veeleisend zijn, vinden studenten dat niet passen bij een vrouw. Ze hebben een ander beeld voor zich. Dus beoordelen ze die vrouwelijke wetenschapper lager dan de mannelijke. En neem salarisonderhandelingen. Als mannen een schaal opschuiven zeggen ze tegen elkaar: ‘Goed gedaan, man.’ Vrouwen worden vaak als kenau gezien als ze durven onderhandelen, en doen het ook systematisch minder dan mannen.” Het gaat nog verder: wetenschappers lieten vrouwen een wiskunde tentamen maken. Als ze hun naam op het vel moeten schrijven, scoren ze slechter dan wanneer ze dat niet hoeven. Doordat ze hun naam opschrijven, worden ze zich bewust van hun vrouw-zijn en de bijbehorende vooroordelen (vrouwen zijn slecht in wiskunde). Dus: ze conformeren naar hoe de maatschappij vrouwen ziet. “Onbewust, dat wel,” zegt Prast.

Die problematiek kun je uit de universiteit trekken en in de samenleving plaatsen. Prast heeft bij de Nederlandsche Bank gewerkt en daar kwam een topfunctie vrij. “Alle mannen om me heen dachten dat ze de ideale kandidaat waren”, vertelt Prast. “Als ze dan gepasseerd werden, vonden ze dat heel raar. Vrouwen hadden dat nooit. Die moesten gevraagd worden en vroegen zich dan nog af: ‘Ben ik wel geschikt?’ Het erge is: dat is niet biologisch. Dat is er door de cultuur ingepeperd.” Wederom kun je je afvragen: moeten vrouwen hun gedrag niet aanpassen? Wat meer van zich afbijten, bijvoorbeeld? Maar dan klappen ze uit hun rol. Onderzoek laat namelijk zien dat vrouwen veel vaker klusjes doen die in termen van carrière maken niets opleveren. Vrouwen zeggen daar vaker ‘ja’ op dan mannen. Saillant detail is dat het tweeledig werkt, want als een vrouw ‘nee’ zegt is het een minnetje op hun beoordeling. Bij mannen is dat niet zo. “Het backfired dus,” zegt Prast.

“Een kind krijgen op de leeftijd waar je normaal een boost aan je carrière geeft, dat kan ingewikkeld worden”

“Of het nou in de wetenschap of daarbuiten is: als het ergens misgaat, wordt nooit de vraag gesteld of het misschien komt doordat mannen de leiding hebben,” zegt Prast. “Neem de bankencrisis als voorbeeld. In 2008 stortte alles in. Ik zeg niet dat vrouwen het beter gedaan zouden hebben, maar waarom zegt niemand: ‘Het zijn wel allemaal mannen…’ De discussie over vrouwen die eventueel topposities bekleden bij banken, die wordt gewoon niet gevoerd. Zelfs niet na de crash in 2008. Ik denk dat we ons niet kunnen voorstellen dat een bank geleid wordt door vrouwen. Een ander voorbeeld is het aantal moorden dat wordt gepleegd. We kijken naar geloofsovertuiging, etnische achtergrond, maar je hoort niemand zeggen: ‘Goh, het zijn wel allemaal mannen.’ En dat terwijl in Nederland 91 procent van de moorden wordt gepleegd door mannen. Dat vind ik bijzonder.”

Zwanger

Los van de impliciete positieve discriminatie jegens mannen en de manier waarop vrouwen als minderwaardig aan mannen worden gezien, heeft de vrouw ook een praktische, lichamelijke complicatie: zwangerschap. Wat voor effect heeft dat op de wetenschappelijke carrière van een vrouw? En is er eigenlijk een goed moment om zwanger te raken? Volgens Karlijn Hoyer, promovendus aan Tilburg University (sociale psychologie), is er in de beginfase van je wetenschappelijke carrière niet echt zo’n moment. “Een zwangerschap tijdens je promotie is lastig. Je hebt maximaal vier jaar en hebt alle tijd nodig om tot een goed resultaat te komen, daar past een zwangerschap en vooral zwangerschapsverlof dus niet bij. Dan word je assistent-professor en komt het ook niet uit, vanwege de publicatiedruk. Het aantal publicaties is immers van belang voor het krijgen van een vaste aanstelling. Dat lijkt me lastig te combineren met de zorg voor een kind.” Volgens Hoyer ligt hier dan ook de uitdaging voor universiteiten. “Ze moeten jonge, getalenteerde vrouwelijke wetenschappers met een kinderwens vasthouden, en daarmee die hoognodige diversiteit aan de top van de wetenschap bewerkstelligen.”

“De concurrentie voor die posities is moordend vanwege de open natuur ervan. Ik moest concurreren met 70 vrouwen.”

Volgens Lavrijssen zou het helpen als mannen ook een aantal maanden verlof krijgen. “Dan denkt een werkgever niet alleen bij een vrouw: shit, ze kan maanden afwezig zijn door zwangerschap. Een man kan immers ook een vrouw hebben die zwanger raakt, waardoor hij een paar maanden verlof opneemt. Op die manier kun je meer gelijkwaardige kansen creëren.” Van Dijk-Groeneboer vindt daarnaast net als Hoyer dat kinderen krijgen je carrièreplanning in de war kan gooien. “Op de leeftijd waar je normaal een boost aan je carrière geeft, zou je nu een kind krijgen. Dat kan ingewikkeld worden.” Toch kent de medaille twee kanten, bewijst Sie. Zij heeft een man die de zorgtaken op zich neemt. Sommige mannelijke collega’s hebben het wat dat betreft moeilijker met zorgtaken dan zij. Het is natuurlijk de vraag in hoeverre mannen bereid zijn zorgtaken op zich te nemen. Ook dat is iets wat diep vastgeroest zit in onze cultuur: mannen werken, vrouwen zorgen.

Rolmodel

Het zou daarom niet verkeerd zijn als jonge, vrouwelijke wetenschappers of studentes ook vrouwelijke rolmodellen hebben. Een vrouw waar ze tegen opkijken, of bij binnen mogen lopen met de vraag: ‘Hoe heb jij dat gedaan, een carrière en gezin?’ Of: ‘Hoe heb jij je gehandhaafd binnen dit mannenbolwerk?’ Dat is nu niet altijd vanzelfsprekend, gezien het geringe aantal vrouwelijke hoogleraren. Hoyer denkt dat vrouwen die benoemd zijn door het Eijlander programma, of andere vrouwelijke wetenschappers die topposities bekleden, zeker als rolmodel kunnen fungeren. “Ik merk zelf ook dat ik sneller opkijk tegen een vrouwelijke- dan een mannelijke hoogleraar. Ik denk vanuit de persoonlijke identificatie naar een vrouw toe.” Het is dan ook onderdeel van het Eijlander programma om een soort van rolmodel of voorbeeldfiguur te zijn voor vrouwelijke (potentiële) wetenschappers. “En dat is heel belangrijk,” zegt Van Dijk-Groeneboer. “Het blijft wennen om een vrouwelijke professor te zien. We denken automatisch dat het een man is. Het is dus belangrijk om als rolmodel juist die vrouwelijke, sterke eigenschappen te bewaken. Vooral niet de mannen nadoen. Laat juist zien dat je niet op een man hoeft te lijken om als vrouw hoge posities in te nemen.” Lavrijssen is ook een typisch rolmodel: als vrouw binnen een mannenbolwerk bekleedt zij een hoogleraarpositie. “Ik probeer een rolmodel te zijn, maar ik zie mezelf zo niet per sé. Ik weet ook niet hoe mensen mij zien, natuurlijk. Ja, nu ben ik weer als een vrouw bezig, hè. Haha. Oké, ik probeer mensen te stimuleren in het maken van keuzes. Te enthousiasmeren. Vooral studenten. Ik wil ze laten nadenken over hun talenten. Ik denk dat ik voor die groep wel een rolmodel kan zijn.”

Afsluitend over programma

De vrouwelijke wetenschappers zijn allemaal blij met het programma, maar erkennen ook dat het pas een kleine stap is. Van Dijk-Groeneboer: “Dit programma alleen is niet voldoende. Je moet uitbreiden. Meer posities creëren. Er zijn dan mannen die denken: ‘Wacht eens, ik heb nu minder kans op die topposities. Oneerlijk’. Welkom in de wereld van de vrouw, denk ik dan.” Prast: “De middelmatige mannelijke wetenschapper zal zich zorgen maken, ja. Die wordt getroffen door het neutraliseren van de positieve discriminatie voor mannen.”

Het is ook niet zo dat het probleem nu al flink aangepakt wordt, vindt Lavrijssen. “Er komen meer posities voor vrouwen, maar ik hoor nog zo veel voorbeelden om me heen: vrouwen die niet serieus genomen worden tijdens vergaderingen, bijvoorbeeld. Het zit nog niet goed. Het is een divers verhaal met veel factoren die een rol spelen. Maar we kunnen er niet omheen: bepaalde mechanismen, die niet altijd duidelijk zichtbaar zijn, zorgen ervoor dat vrouwen structureel minder kansen krijgen dan mannen. En dat moet veranderen, en verandert nu langzaam.”

Cijfers

Tien jaar geleden was het percentage vrouwelijke hoogleraren aan Tilburg University slechts 8,5 procent. Nu zitten we op 17 procent, afgaande op de cijfers over 2016. Voor de rest van de functies binnen de universiteit geldt: hoe lager de positie, hoe meer vrouwen. Dat begint bij het ondersteunend personeel: 67 procent is vrouw. Promovendi: 54 procent. Docent: 53 procent. Onderzoeker: 51 procent. Vanaf Universitair Docent krijgen mannen de overhand: 41 procent is vrouw. Universitair Hoofddocent: 26 procent. De hoogleraren, waarvan dus 17 procent vrouw is, is opgedeeld in twee categorieën: hoogleraar 1 en 2. U raadt het al: hoogleraar 1 verdient veel meer dan hoogleraar 2. Het aandeel vrouwelijke hoogleraren 1? 5 procent.

De stijging van vrouwen in topposities verloopt mondjesmaat. Het aantal hoogleraren (2) stijgt ieder jaar een paar procent. UHD en UD blijft hangen. Henriëtte Prast vertelde tijdens het interview dat het haar een goed idee leek om in één klap alle vrouwelijke UHD’s tot hoogleraar te benoemen. Ze was benieuwd hoe de verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke hoogleraren dan was. Het antwoord: 29 procent van de hoogleraren zou dan vrouw zijn.

Hoe scoren we vergeleken met de rest van Europa? Belabberd. Women in Science (gegevens uit 2015) laat zien dat er in Europa slechts drie landen minder vrouwelijke hoogleraren hebben dan Nederland: Cyprus, Tsjechië en Litouwen. Malta heeft de meeste vrouwelijke hoogleraren in dienst, maar zelfs daar zijn nog meer mannelijke dan vrouwelijke hoogleraren. 

_Advertentie.