Ook de docent gaat carrière maken aan de universiteit

Toponderzoekers gaan hun plek in de schijnwerpers delen. Carrière maken aan de universiteit moet ook mogelijk worden als je een goede docent bent, of een leider. Maar hoe gaat Tilburg University de omslag maken en wanneer merken medewerkers hier iets van? Zeven vragen over het nieuwe erkennen en waarderen.

Beeld Bas van der Schot

Het is hoog tijd dat wetenschappelijk medewerkers meer gewaardeerd worden, besloten de veertien Nederlandse universiteiten in 2019. Nu krijgen de plannen verder vorm. Aan Tilburg University is er een stuurgroep opgezet die wordt geleid door emeritus hoogleraar Human Resource Studies Jaap Paauwe.

De komende tijd voeren ze gesprekken met medewerkers en in het najaar moeten er al serieuze beleidsvoorstellen op tafel liggen. Univers blikt vooruit met Paauwe en hoogleraar Communication and Technologies Marjolijn Antheunis en decaan van Tilburg Law School Geert Vervaeke, allebei lid van de stuurgroep.

1. Waarom is het nodig wetenschappelijk medewerkers anders te waarderen?

Je studenten mogen vinden dat je een kei bent, je kan steevast bijspringen als een collega ziek is of enorm helpen bij een beursaanvraag. Maar verwacht geen applaus als je die beurs niet zelf binnensleept of als de publicatie in het toptijdschrift niet op jouw naam staat. Onder de streep word je afgerekend op je eigen onderzoeksresultaten. De rest is bijzaak.

“Veel mensen halen voldoening uit het geven van onderwijs,” zegt Marjolijn Antheunis. “Maar het wordt ook als een noodzakelijk kwaad gezien, omdat het ten koste gaat van je onderzoeksoutput en dus eventuele waardering, bevordering en een beurs in de weg zit.” Jaap Paauwe ziet dit ook gebeuren: “Een universitair docent die veel passie heeft voor onderwijs, daar wordt een beetje op neergekeken.”

De wetenschapper lijkt tegenwoordig wel een one-trick-pony, zegt hij, die vooral goed is in onderzoek. “Dat doet geen recht aan je functie als academicus.”

2. Hoe moet het dan wel?

“Het moet volkomen legitiem worden om je te specialiseren in onderwijs,” zegt Paauwe. Het idee is dat wetenschappers voortaan zelf kiezen hoe ze hun loopbaan indelen. Er zijn vijf domeinen waarop medewerkers de nadruk kunnen leggen: onderwijs, onderzoek, impact, leiderschap en team spirit. Er wordt gedacht aan profielen om uit te kiezen.

“Onderwijs en onderzoek zijn de basis,” zegt Antheunis. Daar kan niemand omheen. “Maar als je excelleert in onderwijs en onderzoek gewoon goed doet, kan je nog steeds groeien.” Een departementshoofd die leiding geeft en ook goed onderwijs verzorgt, hoeft dus niet uit te blinken in onderzoek.

Zo wordt de weg vrijgemaakt voor allerlei talenten die nu onopgemerkt of ondergewaardeerd blijven. Paauwe: “We blijven topwetenschappers koesteren, maar niet meer als enige.”

In het begin van een loopbaan doen medewerkers ervaring op in alle domeinen. Paauwe: “Zo weet je waar je sterktes liggen.” Met meer ervaring wordt het mogelijk om het zwaartepunt te verleggen, zegt Geert Vervaeke. “Mensen hoeven niet meer alle vaardigheden ineens te ontwikkelen, maar doen dat gedurende vijf á tien jaar.”

Het moet allemaal een stuk flexibeler worden. Als de situatie erom vraagt, kan een wetenschapper bijvoorbeeld tijdelijk meer onderwijs geven, zonder daarop te worden afgerekend.

3. Wat wil ‘team spirit’ eigenlijk zeggen?

Dat het normaler gaat worden om in teams te werken. En dat gebeurt volgens de drie eigenlijk al. Wetenschappers zijn heus niet alleen met zichzelf bezig. Ze springen bij in het onderwijs, helpen met het oefenen van een presentatie. Maar tot nu toe werden ze dus vooral afgerekend op de eigen onderzoeksprestaties.

“Mensen die in de gaten springen zijn cruciaal, maar dat wordt nu voor lief genomen,” zegt Antheunis. “Veel collega’s willen graag samenwerken. Het verbetert hun onderzoek en inzichten, alleen voorheen moesten ze toch voor de eigen zaak vechten.”

Er wordt een mentaliteitsverandering nagestreefd. Vervaeke: “We zouden samen feest moeten kunnen vieren als een collega een toppublicatie heeft. En die collega zou blij moeten zijn dat anderen taken hebben overgenomen. Want als je een toppublicatie hebt, heb je de ruimte gekregen van je organisatie om dat te realiseren.”

Lees verder na de afbeelding

Beeld Bas van der Schot

Meer denken vanuit het team en minder vanuit het individu. Samen verantwoordelijkheid nemen, voor doelen van het departement of de faculteit. Paauwe: “De verwachting is bijvoorbeeld dat je als compleet team straks verantwoordelijk bent voor de bachelors of masters, en daar verschillende rollen in vervult.”

Of samen werken aan de grote uitdagingen van deze tijd, zoals klimaatverandering of groeiende inkomensongelijkheid. “Complexe maatschappelijke vraagstukken vereisen steeds meer de samenwerking in teamverband vanuit verschillende functies en disciplines.”

4. Dat lijkt tegenstrijdig. Er komt meer nadruk te liggen op de wensen van het individu, maar tegelijkertijd wordt het team belangrijker. Worden mensen dan niet alsnog gedwongen om een bepaalde taak uit te voeren?

“Gedwongen is geen term die past bij Erkennen & Waarderen, of in de academische wereld. Dat schuurt enorm,” zegt Vervaeke. “Maar soms zijn er dingen die moeten gebeuren in een team. Dat is nu ook zo. Bijna alles van ons werk is fantastisch, maar niet alles.” Het wordt een puzzel die medewerkers samen gaan leggen, denkt hij.

“In de kern gaat het om het versterken van talenten”, zegt Antheunis. Natuurlijk kan niet iedereen zich volledig richten op onderzoek, dan zouden de collegezalen leeg zijn. Maar het punt is dat niet iedereen alleen maar onderzoek wil doen. Talenten liggen soms juist elders.

En als een medewerker toch toponderzoeker wil worden, maar eigenlijk vooral goed is in het geven van onderwijs? Dan is het zaak een spiegel voor te houden. “Maar er zal nooit gezegd worden: ‘Je mag dit niet doen, of je moet dat doen.’”

5. Hoe worden wetenschappers straks beoordeeld?

In de resultaat & ontwikkelingsgesprekken (R&O) zijn de vijf domeinen al opgenomen, zegt Paauwe. Het wordt mogelijk zelf accenten te leggen. Ook is het de bedoeling dat de kwantitatieve maatstaven zoals impact factor en h-index een kleinere rol gaan spelen. Maar wat komt ervoor in de plaats, en hoe wordt voorkomen dat het subjectieve oordeel van de baas een te grote rol speelt?

“Een idee is om naar gedrag te kijken. Bij leiderschap en team spirit kun je bepaalde gedragingen benoemen en vragen of iemand dat herkent,” zegt Paauwe. “Iemand die de gaten dichtloopt, dat is een magnifiek voorbeeld van team spirit.” Daar kan het gesprek dan over worden gevoerd.

Vervaeke wijst erop dat vakgroepvoorzitters “dicht bij de mensen zitten” en “veel informatie hebben”, wat zou helpen een eerlijk oordeel te vormen. Ook denkt hij dat Tilburg University hier een streepje voor heeft. Met het programma Connected Leading worden leidinggevenden al langer getraind ‘zelfreflexief’ te zijn, “hun eigen voorkeuren of afkeren te ontdekken en die op de meest positieve manier in te zetten. Niet ten nadele van de mensen waarmee ze samenwerken.”

6. Wanneer gaan medewerkers hier iets van merken?

“In het najaar zou er al veel gerealiseerd moeten zijn,” zegt Paauwe. Dan zijn er naar verwachting nieuwe richtlijnen en criteria voor de R&O-gesprekken, benoemingsadviescommissies en bevorderingen. In 2022 moet het allemaal langzaam indalen. “Je gaat mensen dan trainen en laten oefenen met de nieuwe criteria en wegingen.”

Eigenlijk is een nieuwe universiteit dus al in zicht. “Iemand van de universiteitsraad noemde mij naïef,” zegt Paauwe. Daar herkent hij zich niet in. Hij is ambitieus, ja, maar vooral optimistisch. De plannen zijn breed gedragen, de tijd is er rijp voor.

Al weet Paauwe vanuit zijn vakgebied heel goed dat grote veranderingen een lange adem vereisen. “We hebben te maken met een cultuurverandering,” zegt ook Geert Vervaeke. “De uitkomst daarvan ga je pas op middellange termijn zien. Over vijf, tien, twintig jaar.” Marjolijn Antheunis: “Het kost gewoon tijd.”

7. Vertraagt het coronavirus de plannen niet?

Niet echt. Paauwe had liever fysiek aan tafel gezeten met het wetenschappelijk personeel. Dan kan er eens iemand boos worden en met de vuist op tafel slaan, of een grapje maken. “Ik had me daar op verheugd, dan ontmoet je de mensen echt. Je mist nu een deel van de lichaamstaal en passie. Maar corona is geen reden om het allemaal uit te stellen.”

Het gaat wel lukken om met medewerkers in gesprek te gaan over de plannen, denkt Antheunis. Ook achter een webcam. “Uit onderzoek weten we dat online dialoogsessies niet veel afdoen aan de inhoud.” Ze is vooral blij dat de stuurgroep, met Paauwe voorop, heeft doorgezet, ondanks alle druk die corona meebracht. “Dit laat zien welk belang we eraan hechten. We willen de academie gezonder maken.”

Meer over de planning en voortgang van Erkennen & Waarderen vind je op de intranet-pagina van de universiteit.

Advertentie

Bekijk meer recent nieuws

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Blijf op de hoogte. Meld je aan voor de nieuwsbrief van Univers.