Aantal vrouwen in bedrijfstop stagneert: ‘Het is niet de schuld van vrouwen, maar van het systeem’

Econoom en TIAS-hoogleraar Mijntje Lückerath publiceert ieder najaar de Female Board Index, een overzicht van het aantal vrouwelijke bestuurders en commissarissen van de beursgenoteerde bedrijven in Nederland. Opvallend dit jaar: het aantal vrouwelijke bestuurders is blijven hangen op 15%.

Waarom is het belangrijk voor de kwaliteit van een bestuur om te bestaan uit een diverse groep mensen?

‘Als je te veel dezelfde soort mensen bij elkaar hebt, zorgt dit vaak voor een overschot aan dezelfde perspectieven. Wanneer een groep diverser is samengesteld, krijg je juist verschillende visies en standpunten op tafel en dat voorkomt tunnelvisie en groepsdenken. Daarnaast wordt een bedrijf door diversiteit creatiever en innovatiever.

‘Diversiteit levert overigens ook problemen op. Diverse teams hebben bijvoorbeeld een hogere omloopsnelheid, omdat er meer wrijving is. Besluitvorming gaat sneller als je allemaal hetzelfde denkt en je hebt ook minder snel ruzie. Maar ik denk juist dat die schuring heel goed is.’

In de Raad van Commissarissen van een beursgenoteerd bedrijf moet volgens de Wet ingroeiquotum en streefcijfers tenminste één derde man zijn en één derde vrouw. Ook moeten de grootste Nederlandse vennootschappen rapporteren over hun plannen van aanpak, streefcijfers en resultaten qua man-vrouwverhouding in de top van hun bedrijf. Wat voor effect heeft deze verplichte transparantie volgens u?

‘Voorheen, toen bijna nul bedrijven veel vrouwen hadden, hoefde niemand zich daar ook echt voor te schamen. Maar sinds een heleboel bedrijven diversiteitsvooruitgang boeken, wordt het echt gênant als jij bijvoorbeeld de enige bent met een foto in je jaarverslag van alleen 6 mannen in de Raad van Commissarissen.

‘Op die manier kan transparantie erg helpen om bedrijven te wijzen op hun achterstand. Maar ik denk dat transparantie alleen werkt als een bedrijf daadwerkelijk op zijn statistieken wordt aangesproken.’

Het aantal vrouwelijke bestuurders in de raden van bestuur is het afgelopen jaar gestagneerd. Waar denkt u dat die stagnatie door komt?

‘Voor zowel de Raad van Bestuur als de Raad van Commissarissen gold er voorheen een streefgetal voor deze bedrijven qua diversiteit. Dat was geen verplichting. In 2022 kwam het wettelijke ingroeiquotum voor alleen de Raad van Commissarissen, en dat is inmiddels bij de meeste bedrijven behaald. Misschien dat bedrijven hierdoor denken dat het doel van diversiteit behaald is en zijn ze de focus op diversiteit onder bestuursleden verloren.’

Pleit u voor een ingroeiquotum voor de raden van bestuur zoals die er nu is voor de commissarissen?

‘Ik ben nooit voor een quotum voor commissarissen geweest. Ik ben erg vóór diversiteit, maar ik heb een principieel bezwaar tegen een wettelijke plicht voor wie bedrijven zouden moeten benoemen. Dat neemt niet weg dat ik vind dat bedrijven die zich steeds maar verschuilen achter smoesjes zoals ‘We kunnen ze niet vinden’ of ‘We kiezen voor kwaliteit’ zich diep moeten schamen. Ja, natuurlijk kies je voor kwaliteit, daar is niemand op tegen, maar wie bepaalt dan wat kwaliteit is? Het is een te makkelijk smoesje.’

Wat kan een bedrijf dan wel motiveren om voortgang te blijven boeken op het gebied van diversiteit? 

‘De nieuwe generatie medewerkers wil niet eens meer gaan werken bij een te homogeen bedrijf, want het ziet er ouderwets en conservatief uit. Dit creëert een noodzaak voor bedrijven om te veranderen. Dat geldt voor diversiteit op meerdere vlakken.’

Zodra er kinderen komen, doet de vrouw vaak een stapje terug in haar carrière. Dat wordt zelfs verwacht, blijkt uit onderzoek van de Amerikaanse hoogleraar Claudia Goldin, waarvoor zij in oktober de Nobelprijs kreeg. In hoeverre zou dit de stagnerende cijfers in de Female Board Index kunnen verklaren?

‘Als het gaat over vrouwen in de top en het vrouwenquotum, dan komt het eigenlijk altijd neer op een welles-nietes discussie. Parttime werken is bijvoorbeeld precies zo’n onderwerp waarvan de helft zegt, ja luister eens: vrouwen werken parttime en daarom komen ze niet aan de top.

‘Wat je daarentegen ook zou kunnen zeggen is: vrouwen werken parttime omdat er binnen de Nederlandse cultuur nog steeds verwacht wordt dat de vrouw thuisblijft en dat daarnaast de kinderopvang slecht geregeld is. Vrouwen zijn daardoor juist medeslachtoffer van die cultuur, in plaats van de enige schuldige.’

Tijdens een sollicitatie gaat een bedrijf er misschien ook al wel vanuit dat een vrouw binnen een aantal jaar minder wil gaan werken.

‘Enerzijds zou je tegen de jonge vrouwen willen zeggen van: geef niet snel op! Uiteindelijk is het heel fijn om te blijven werken. Aan de andere kant wil je tegen bedrijven zeggen: probeer flexibiliteit voor zowel mannen als vrouwen in te bouwen tijdens de meer belastende tijden in het gezinsleven. En tegen de overheid zou je willen zeggen: zorg nou dat die kinderopvang beter geregeld is.

‘En zo heeft iedereen er een aandeel in. Het is niet de schuld van de vrouw. Een bekende uitdrukking is ‘Fix the System, Not the Women’. Wij vrouwen zouden bijvoorbeeld andere leiderschapsstijlen moeten ontwikkelen of meer fulltime gaan werken. Maar het is dus juist Fix the System: het hele systeem moet verbeterd worden om die arbeidsparticipatie en de hoeveelheid vrouwen in de top omhoog te krijgen.’

U pleit voor diversiteit op meerdere vlakken dan alleen gender, zoals bijvoorbeeld leeftijd en nationaliteit. Wat zijn veranderingen die u op dit gebied nog graag ziet?

‘Het probleem is dat je naar veel vormen van diversiteit geen onderzoek kan doen, bedrijven mogen bijvoorbeeld niet de culturele achtergrond van medewerkers vastleggen of rapporteren. Terwijl diversiteit op dit soort vlakken ook erg belangrijk is. Maar voor al die vormen van demografische diversiteit geldt niet direct dat je qua perspectieven ook echt diverser wordt. Je kunt helemaal niet aan iemands leeftijd of geslacht aflezen of ze oud of nieuw denkend zijn.

‘Ik zou eigenlijk willen dat we niet zozeer met statistieken aan de slag gaan, maar dat het heel normaal wordt dat je met een groep mensen bij elkaar zit met allerlei verschillende achtergronden en denkwijzen. Dat dit als logisch wordt gezien én dat er een bepaalde cohesie is.’

_Advertentie.