Het nieuwe erkennen en waarderen krijgt vorm: ‘Het wordt de normale manier van werken’

Docenten moeten ook hoogleraar kunnen worden, medewerkers gaan doorlopend met hun leidinggevende in gesprek en iedereen gaat onderzoek doen. Het nieuwe erkennen en waarderen krijgt steeds meer vorm.

Nederlandse universiteiten gaan hun medewerkers anders behandelen. Het aloude adagium van ‘alleen de toponderzoeker telt echt mee’ wordt vervangen door ‘iedereen die goed werk levert wordt op waarde geschat’. Dus ook de docent, de mediagenieke wetenschapper en de geboren leider. Medewerkers kunnen meer zelf hun carrière gaan uitstippelen, in plaats van de gebaande paden te volgen. Dat is de inzet van het programma Erkennen & Waarderen.

Tilburg University is een van de universiteiten die hierin vooroploopt. Om niet alleen van bovenaf nieuw beleid op te leggen, maar juist ook medewerkers zelf hierbij te betrekken, zijn de afgelopen maanden dialoogsessies gevoerd. Van promovenda tot hoogleraar en departementsvoorzitter: ze konden allemaal aanschuiven.

Nu gaat de universiteit verder in volle vaart. Maar wat gaat er gebeuren, en wanneer? Kan iedere medewerker binnenkort zelf de carrière vormgeven, hoef je nooit meer leiding te geven, of onderzoek te doen? Daarover vertellen voorzitter van de stuurgroep Jaap Paauwe, lid Marjolijn Antheunis en vice-rector Jantine Schuit.

Wat vinden medewerkers van de plannen?

“De algemene teneur was enthousiasme,” zegt Jaap Paauwe. “Er is veel steun.” Er waren vooral praktische vragen. Op welk moment in de wetenschappelijke carrière kan iemand zelf keuzes maken, hoe wordt ervoor gezorgd dat leidinggevenden niet subjectief zijn in hun beoordelingen, en wordt de werkdruk door dit nieuwe systeem niet verhoogd, of kan die juist worden verlaagd?

Dat laatste is niet de insteek van het programma, zegt Paauwe, maar er is mogelijk bijvangst. “Als mensen zich meer kunnen richten op hun talenten en sterktes, en niet meer excellent hoeven te zijn op alle terreinen, zou dat de beleving van de werkdruk wel kunnen verlichten.” Antheunis: “We hopen dat er meer rust komt bij medewerkers die nu nog alle ballen in de lucht moeten houden.”

Meer waardering, dat betekent vast dat ik eindelijk promotie ga maken. Wordt dat voortaan makkelijker?

Soms wel. Iemand die redelijk tot goed is in onderzoek, maar vooral een uitstekend docent is, blijft nu vaak steken in een functie als universitair (hoofd)docent. Het wordt serieus onderzocht hoe een promotie naar hoogleraar dan toch mogelijk is. Maar iedereen hoogleraar? Dat is niet het idee.

“Er wordt vaak in verticale zin gedacht,” zegt Antheunis. Promotie maken en steeds hoger staan op de universitaire ladder. “Voor veel wetenschappers is een belangrijk doel in hun werkzame leven hoogleraar worden,” zegt Jantine Schuit. “Terwijl er ook gewoon mensen zijn, UD’s en UHD’s, die heel goed zijn in hun werk. Dat moeten we ook waarderen.”

Waar moeten we dan wel aan denken bij het anders erkennen en waarderen?

Hoe waardeer je iemand? Soms gewoon door die waardering uit te spreken. Daar hebben medewerkers behoefte aan, zegt Antheunis. “Ze willen dat hun werk zichtbaarder wordt gemaakt. Dat het benoemd wordt dat ze veel media-aandacht hebben, of in een commissie zitten.”

In die lijn denkt ook Schuit: “We kunnen anderen laten vertellen hoe belangrijk universitair docenten voor ze zijn.” Want ze vervullen een sleutelrol. De zogenaamde “grote wetenschappers” die tot op heden alleen op het schild werden gehesen, “staan op de schouders van een heel team.”

“Je kan ook denken aan een sabbatical,” zegt Paauwe. “Goede onderzoekers mogen eens in de vijf jaar weg om bij te tanken. Waarom zou je dat als goede docent niet doen? Je kan eens aan een andere universiteit meekijken. Wat zijn hun lesmethoden, hoe zit de didactiek in elkaar?”

Over onderwijs gesproken. Er komt meer keuzevrijheid, maar onderzoek en onderwijs gaan de basis vormen. Wat als een docent alleen maar onderwijs geeft en geen onderzoek wil doen?

“Waarom ga je dan op een universiteit werken?” vraagt Paauwe. “We zijn een wetenschappelijke instelling. Het grote onderscheid tussen universiteit en hbo is dat we wetenschappelijk onderzoek verrichten.” Hij draait het om: er komt juist ruimte voor docenten om zich ook met onderzoek bezig te houden.

Volgens Schuit richt erkennen en waarderen zich als eerste op “wetenschappelijk personeel met een brede taakverantwoordelijkheid, zoals UD, UHD en hoogleraren”. Maar er zal ook voor post-docs, of docenten met veelal tijdelijke contracten gekeken worden naar manieren om ze meer te erkennen en waarderen voor hun werk, bijvoorbeeld door ze een BKO te laten halen.

Bij een nieuwe manier van werken horen ook andere functioneringsgesprekken. Hoe zien die er voortaan uit?

Ergens na de zomer wordt het R&O-gesprek universiteitsbreed vervangen door het Performance en Talent Development-systeem. “We gaan dan niet meer één keer per jaar feedback geven,” zegt Jantine Schuit, “maar continu.”

Inhoudelijk gaan die gesprekken ook veranderen. “Waar ben je goed in, wat is je passie, komt dit voldoende tot uitdrukking in je functie, en wat kunnen we daarmee binnen het departement of de vakgroep?” Het zijn de vragen die volgens Jaap Paauwe voortaan leidend zijn. “Ik hoop dat iedereen in de loop van 2022 zo’n gesprek heeft gehad.”

Lees ook:

‘Medezeggenschap is slecht voor je carrière, dat kan toch niet?’

In dat gesprek moet ook aandacht zijn voor wat er niet goed gaat, zegt Schuit. “We vinden het soms lastig om te zeggen als mensen minder goed functioneren. Hierover moet in alle openheid het gesprek gevoerd kunnen worden tussen medewerker en leidinggevende. Er zou gevraagd moeten worden ‘Wat heb je nodig om beter te functioneren?’, maar ook ‘ Voel jij je op je plek in deze omgeving?’. We hopen de situatie te creëren dat het veilig is om dit over en weer te bespreken.”

De gebaande paden worden verlaten, maar er zal toch enige houvast nodig zijn. Eerder is gesproken over profielen om uit te kiezen. Komen die er?

Daar wordt inderdaad aan gedacht. In de vijf werkgroepen voor de verschillende domeinen (onderwijs, onderzoek, leiderschap, impact, teamspirit) werken ze aan profielen. Daar is behoefte aan: om te weten wat de uitgangspunten zijn, en bijvoorbeeld om misverstanden te voorkomen. Zo wordt er gedacht aan vier niveaus voor het onderwijs, waarvan expert het hoogste is.

“Mensen denken wel eens dat ze een expert zijn in onderwijs, omdat ze er heel goed in zijn,” zegt Antheunis. “Wij denken dat het meer moet zijn, want er zijn gelukkig heel veel mensen goed in onderwijs. Er horen dan bijvoorbeeld ook managementtaken bij, en een seniorkwalificatie onderwijs en onderwijsgerelateerd onderzoek.”

Is er eigenlijk nog ruimte voor toponderzoekers in de nieuwe plannen?

Jawel. Dit werd eerder al gezegd, en wordt ook nu benadrukt. Erkennen en waarderen wordt “de normale manier van werken”, zegt Paauwe, maar het is juist mogelijk om daarin accenten te leggen.

Zo blijft er “volop ruimte voor mensen en departementen die zich blijven richten op een profilering met toppublicaties. Maar dan geldt wel dat je niet neerkijkt op anderen die een excellente onderwijsprestatie neerzetten.”

Toch is wel duidelijk dat er iets gaat veranderen voor het wetenschappelijk personeel. Hoe zit dat eigenlijk met niet-wetenschappelijke medewerkers. Blijven zij werken op de oude manier?

Eigenlijk niet. Ook voor hen geldt dat het Performance en Talent Developmentsysteem in de plaats komt van het R&O-gesprek. Er zal dus vaker om tafel gezeten worden met de leidinggevende. En de eigen voorkeuren gaan een grotere rol spelen, zolang het niet teveel schuurt met de belangen van het team als geheel.

Uiteindelijk gaan ook de niet-wetenschappelijke medewerkers helemaal die kant uit. Schuit: “We willen ook expliciet aandacht voor erkennen en waarderen voor het ondersteunend personeel, want zij spelen een cruciale rol bij de uitoefening van het werk van wetenschappers.”

Maar eerst wil de universiteit erkennen en waarderen goed op poten zetten voor het wetenschappelijk personeel. Focus, dat is belangrijk bij een cultuurverandering, zodat het goed gebeurt. Om dit extra te waarborgen, worden de uitgangspunten ook opgenomen in het nieuwe strategische plan van de universiteit.

Medewerkers lijken enthousiast, de stuurgroep heeft het tempo erin, het College van Bestuur is aan boord. Wat is nu de belangrijkste stap om te zetten?

Het opleiden en coachen van departementsvoorzitters. Zij gaan de gesprekken voeren met hun medewerkers over ambitie en noodzaak. Dus worden ze getraind, gecoacht en gaan ze oefenen met voorbeeldsituaties. Ze hebben handvatten nodig, zodat ze het allemaal in goede banen kunnen leiden.

Nu het allemaal wat concreter begint te worden, komt ook deze stap dichterbij. Paauwe: “Direct na de zomer gaan we, in samenspraak met de departementsvoorzitters, er volop mee aan de slag.”

_Advertentie.