Werknemers scheer je niet over één kam

Niet alle werknemers zijn hetzelfde. Sommigen zijn heel zelfverzekerd, of hebben veel vrijheid nodig, anderen weer niet. Een bedrijf dat zijn management aanpast op verschillende menstypen, kan een stuk beter functioneren. Jingwen Zhang onderzocht of bedrijven dat doen, en hoe.

Voor haar eerste onderzoek keek ze naar de doelen die bij een grote Europese autohandelaar worden gesteld. Ze ontdekte dat de franchisor makkelijkere doelen stelde voor autohandelaren die in het verleden de gewenste resultaten behaalden. Vervolgens onderzocht ze bij een winkelfirma hoe het stellen van doelen een bedrijf helpt om die doelen te behalen. Zo’n bedrijf heeft financiële en niet-financiële doelen, zoals klant- en werknemerstevredenheid. Iedere individuele winkel krijgt financiële doelen opgelegd die worden aangepast aan eerdere prestaties.

Maar de niet-financiële doelen zijn voor iedere winkel hetzelfde, want volgens de firma kan het slecht presteren op dat vlak ook slecht zijn voor andere winkels. Uit Zhangs onderzoek blijkt dat winkels die het landelijk gezien slecht doen, maar het beter doen dan de andere winkels in hun regio (“Bijvoorbeeld Noord-Holland,” verklaart Zhang), extra budget krijgen toegewezen. Dat extra budget zorgt ervoor dat managers de klant- en werknemerstevredenheid kunnen opschroeven.In haar derde en laatste onderzoek richt ze zich op projectmanagers. Hoe goed kent de baas ze, en hoe past de baas de controle aan op basis van het gebrek aan ervaring van de manager of het teveel aan zelfvertrouwen? Zhang ontdekte dat junior managers minder intensief worden gemonitord dan de meer ervaren collega’s. Dat komt, denkt ze, doordat die jonge managers nog moeten uitzoeken welke manier van werken bij ze past. Uit eerder onderzoek bleek dat het slecht is voor hun motivatie, als ze dan op de vingers worden gekeken. Dus doen bazen dat niet. Als de managers niet presteren, neemt de controle wel toe.

Tegelijkertijd blijkt dat managers die overmatig zelfverzekerd zijn – meestal de meer ervaren werknemers – veel zwaarder worden gecontroleerd dan zij die dat minder zijn. Om te onderzoeken of de bazen goed kunnen inschatten welke managers later goed gaan presteren, zette Zhang de salarisverhogingen af tegen de prestaties. Die blijken voorspellend voor latere prestaties, wat betekent dat bazen hun managers goed kennen en kunnen sturen.

‘Bij Google is het goed jonge werknemers vrijheid te geven, bij de McDonalds maakt het niet zoveel uit’

De bedrijven die Zhang heeft onderzocht, passen hun managementbeslissingen dus aan op verschillende eigenschappen van werknemers. Ze kan niet vertellen wélke bedrijven ze heeft onderzocht. “We hebben hun data gebruikt en daarom wilden ze het in beslotenheid doen.” Dat ze drie bedrijven heeft onderzocht, betekent dat de conclusies niet meteen te generaliseren zijn. Toch denkt ze dat het kan. Zhang kan niet zeggen dat ieder bedrijf op de gevonden manieren moet werken, maar in bepaalde sectoren lijkt dat wel voor de hand te liggen. “We hebben bijvoorbeeld gekeken naar een high tech- bedrijf als Google. Dan blijkt dat het goed is om jonge managers meer vrijheid te geven. Die bevinding kan je in een soortgelijk bedrijf toepassen. In een bedrijf als McDonalds gaat het dan weer niet op, want daar is het werk best wel standaard. Hun werknemers hebben niet zoveel vaardigheden nodig, het doet er dan misschien niet toe hoeveel vrijheid je ze geeft.” Overigens beweert Zhang niet dat bedrijven áltijd hun beslissingen moeten aanpassen op individuen. Het kan winst opleveren, maar soms zal het te kostbaar zijn en is een uniform systeem beter.

– 

Proefschrift: The Adaption of Management Control Systems to Different Agents

Promovendus: Jingwen Zhang. Studeerde Economics aan de Dongbei University in China, behaalde aan Tilburg University haar master in Economics en de Research Master Accounting. Aansluitend deed ze van 2013 t/m 2017 haar promotieonderzoek, waarop ze 5 april promoveerde.

Promotores: Jan Bouwens (UvA) en Eddy Cardinales (KU Leuven)

_Advertentie.