Ben je geel of een Bemiddelaar? ‘Persoonlijkheidstesten zijn niet betrouwbaar’

Ben jij geel, blauw of een Bemiddelaar? Persoonlijkheidstesten zijn populair én herkenbaar, maar volgens hoogleraar Marianne van Woerkom zijn ze lang niet altijd betrouwbaar. ‘Het lijkt soms meer op een horoscoop dan op wetenschap.’

Waarschijnlijk heb je er wel eens een ingevuld, een persoonlijkheidstest. Misschien uit nieuwsgierigheid, of voor je werkgever of een sollicitatieprocedure.

Dan blijk je ineens een ‘geel type’ te zijn, of juist een Architect of Bemiddelaar. Klinkt leuk, maar wat zeggen die resultaten nou eigenlijk? En wat kun je ermee, behalve jezelf of je collega’s in een hokje stoppen?

Marianne van Woerkom, hoogleraar aan het departement Human Resource Studies kijkt kritisch naar dit soort persoonlijkheidstesten. ‘Je kunt het een beetje vergelijken met een horoscoop.’

Persoonlijkheidstesten worden veel gebruikt in organisaties. Hoe betrouwbaar zijn deze testen?

‘Veel testen die populair zijn in het bedrijfsleven zoals DISC, Myers Briggs, of Management Drives zijn niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en daarmee ook niet valide en betrouwbaar.’

Waarom worden ze dan zoveel gebruikt?

‘Mensen hebben het gevoel dat deze testen hen helpen zichzelf en anderen beter te begrijpen. Je kunt het een beetje vergelijken met een horoscoop. Mensen vinden dat leuk om te lezen, omdat ze er altijd iets in herkennen. Maar het is niet geschikt als leidraad voor je carrière.’

Zijn er ook testen die wel betrouwbaar zijn?

‘Zeker. Dat zijn testen die gebaseerd zijn op de Big Five, vijf persoonlijkheidstrekken: extraversie, openheid voor ervaring, consciëntieusheid, vriendelijkheid en neuroticisme.

‘Maar deze testen vinden veel mensen dan weer niet zo aansprekend, omdat er geen duidelijke types of kleuren uit naar voren komen. Zo zullen veel mensen redelijk gemiddeld scoren op deze vijf kenmerken, en sluiten de vijf kenmerken elkaar ook niet uit. Elke combinatie kan voorkomen.’

Zijn testen die je over jezelf invult überhaupt wel betrouwbaar? Hebben mensen daar genoeg zelfreflectie voor?

‘Ik doe veel onderzoek naar talenten en sterke punten van mensen, en ik merk daarbij vaak dat het voor mensen lastig is om hun eigen kwaliteiten te benoemen. Ze hebben daar regelmatig een blinde vlek voor, omdat bepaald gedrag voor mensen heel vanzelfsprekend voelt.

‘Ze denken bijvoorbeeld dat het heel normaal is om altijd eerlijk te zijn of veel doorzettingsvermogen te tonen. Alsof dat iets is wat iedereen doet.

‘In zulke gevallen kan het helpen om feedback te vragen aan mensen uit je omgeving. Wanneer zien zij jou op je best? Wat valt hen op aan jouw gedrag? Die input kan je waardevolle inzichten geven en helpen om jezelf beter te begrijpen.’

Waar moeten bedrijven op letten die persoonlijkheidstesten gebruiken in wervings- en selectieprocessen?

‘Het is in elk geval niet ethisch om een test te gebruiken die niet wetenschappelijk is gevalideerd. Toch gebeurt dat regelmatig, en dat vind ik problematisch.

‘Als sollicitant of medewerker heb je ook het recht om te weten welk instrument er wordt gebruikt en op welke gronden. Bij sommige functies kan het logisch zijn om persoonlijkheid mee te nemen in de beoordeling. Denk bijvoorbeeld aan een ambulancechauffeur, waarbij emotionele stabiliteit van groot belang is. Maar ook dan moet die keuze goed onderbouwd worden.

‘In veel andere gevallen is er helemaal geen duidelijke relatie tussen iemands persoonlijkheid en geschiktheid voor een functie. Eén en dezelfde baan kan op verschillende manieren succesvol worden uitgevoerd. Zo kan de ene docent uitblinken door haar gevoel voor humor, terwijl een ander juist sterk is in het gestructureerd en helder overbrengen van de lesstof.’

Op Tilburg University worden deze testen ook wel eens gebruikt. Hoe denk je daarover?

‘Ik denk dat wij als universiteit weg moeten blijven van testen die niet wetenschappelijk onderbouwd zijn, of die zich niet openstellen voor wetenschappelijk onderzoek.’

Op welke manier kunnen persoonlijkheidstesten wel goed worden toegepast?

‘Niet-wetenschappelijk onderbouwde testen voegen weinig toe. Dan kun je beter collega’s elkaar feedback laten geven op momenten waarop ze van elkaar zien dat ze goed bezig zijn.

‘Bovendien zit de echte uitdaging vaak niet in het invullen van de test, maar in wat je er daarna mee doet. Je kunt bijvoorbeeld uit een test leren dat je creatief bent, maar wat betekent dat concreet voor je werk? Hoe kun je die eigenschap inzetten in je functie? En hoe kunnen je collega’s en de organisatie daarvan meeprofiteren?’