Diversiteit vraagt om meer dan een regenboogbankje

Is de universiteit inclusief genoeg? ‘De nadruk lijkt te liggen op het verkleinen van verschillen tussen mannen en vrouwen,’ schrijven Jessie Hillekens en Kevin van Schie. Maar hoe zit het met genderidentiteit, mentale capaciteiten en eerstegeneratiestudenten?

De regenboogtrap naar de universiteitsbibliotheek is niet meer. Nu staat er iets verderop een nieuwe bank. Niet zomaar een bank, maar een regenboogbank. Kleiner, stiller, lager bij de grond. Waar je eerder nog letterlijk en figuurlijk kon opstijgen, blijft nu iets over waar je vooral op kunt zitten. Of langs kunt lopen.

Misschien is dat niet problematisch. Dingen veranderen, campussen veranderen, en niet elke fysieke ingreep hoeft een verlies te betekenen. Sterker nog: de stickers van de regenboogtrap zijn verwijderd omwille van duurzaamheid; an sich geen slechte zaak.

Het punt is dan ook niet het bankje zelf, maar welke rol zo’n symbool speelt binnen het bredere diversiteitsbeleid van de universiteit. Wanneer een prominent symbool plaatsmaakt voor iets kleiners en minder opvallends, ontstaat de vraag hoe dit zich verhoudt tot de bredere keuzes die een organisatie maakt.

De universiteit spreekt over een bottom-up initiatief. Dat klinkt aantrekkelijk: een beweging die ontstaat vanuit studenten en medewerkers zelf, gedragen door de gemeenschap. Maar bottom-up krijgt pas betekenis wanneer er ook een ’top’ bestaat die ermee verbindt. Het gaat dan ook niet alleen om hoeveel ruimte er is voor dit soort initiatieven, maar ook hoe deze passen binnen de bredere keuzes die de universiteit maakt op het gebied van diversiteit en inclusie.

Organisaties kunnen diversiteit actief stimuleren, grotendeels negeren of ontmoedigen. Veel organisaties kiezen voor een ogenschijnlijk neutrale benadering waarin iedereen (studenten en medewerkers in dit geval) vooral als individu wordt gezien.

Dat voelt intuïtief goed en klinkt logisch, maar onderzoek laat zien dat deze aanpak bestaande ongelijkheid vaak juist in stand laat omdat structurele barrières niet worden weggenomen. Juist organisaties die diversiteit wel actief waarderen en aanmoedigen, verminderen die ongelijkheid.

Wanneer we kijken naar het huidige diversiteitsbeleid van de universiteit, lijkt de nadruk vooral te liggen op het verkleinen van verschillen tussen mannen en vrouwen. Dat is een belangrijke ambitie, maar een brede visie op diversiteit vraagt ook aandacht voor andere dimensies die nu relatief minder op de voorgrond staan.

Diversiteit gaat immers ook over onder meer migratie- en sociaaleconomische achtergrond, seksuele oriëntatie en bredere genderidentiteit, fysieke en mentale capaciteiten en de positie van eerstegeneratiestudenten.

Voor al deze vormen van diversiteit laat wetenschappelijk onderzoek een zeer consistent beeld zien: het waarderen van en inzetten op diversiteit heeft belangrijke positieve gevolgen voor zowel het individu als de organisatie als geheel. Voor individuele studenten en medewerkers kan het bijdragen aan een gevoel van erbij horen en jezelf mogen zijn, wat resulteert in verhoogde motivatie, zelfvertrouwen en studie- en werkprestaties.

Voor de organisatie kan een inclusief diversiteitsbeleid bijdragen aan meer efficiëntie, minder uitval en burn-outklachten en meer creativiteit, omdat meer diverse teams vaker out-of-the-box denken.

Deze voordelen ontstaan echter niet door een zichtbaar symbool als een regenboogbankje te plaatsen. Ook dit regenboogbankje zal immers vervagen, slijten en uiteindelijk verdwijnen. Belangrijker is wat er overblijft wanneer de symbolen zijn verdwenen. Als diversiteit dan nog steeds zichtbaar is in de keuzes die de universiteit maakt, heeft het bankje misschien precies gedaan waarvoor het bedoeld was.

_{Advertenties.}